Change Management

Copyright © Coach Michael Berger

Rolle des Change-Coaches:


Auftragsklärung:

  • Was ist das Ziel der Veränderung?
  • Wer ist davon betroffen?
  • Welche Chancen und welche Risiken gehen damit einher?
  • In welchen Schritten soll vorgegangen werden?
  • Wer hat für was die Verantwortung dabei?
  • Wann werden welche (Zwischen-)Ergebnisse mit wem besprochen?


Methodische Anleitung:

  • Entwickeln eines Vorgehenskonzeptes (Phasen, Inhalte, Methoden und Instrumente)
  • Steuern von Workshops
  • Moderieren von Konflikten
  • Coachen der Führungskräfte
  • Nachjustieren des Vorgehens.


Psychologische Kompetenz:

  • Beteiligen der Betroffenen
  • Erkennen von Zusammenhängen zwischen
  • Zielen der Veränderung,
  • dem Vorgehen,
  • Widerständen der Betroffenen sowie
  • Handhabung der subjektiven Bewertungen und individuellen Befindlichkeiten
  • Erarbeiten von Akzeptanz für die Veränderung.




Change Management

 

Gegenstand:

Die Gestaltung des Vorgehens bei sowohl kontinuierlicher Verbesserung des Bestehenden, als auch bei grundlegendem Wandel von Strategie, Strukturen/ Prozessen und Kultur der Organisation.


Inhalte:

  • Unterstützung der Führungskräfte bei der Vermittlung des Sinnes der Veränderung
  • Methodische Anleitung in der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Veränderung
  • Steuerung der Übergänge von stabilem, über instabilem, zu wiederum stabilem Zustand der Organisation.


Vorgehen:

  • Klären des Zieles der Veränderung
  • Definieren des Gestaltungsbereiches, sowie der Nahtstellen zu nicht betroffenen Bereichen, Prozessen und Produkten
  • Klären der Rollen und Verantwortlichkeiten - z.B. wer ist der "Change Manager"?
  • Formulieren der Vorgehensschritte
  • Sicherstellen der Kommunikation und Transparenz des Vorgehens
  • Reflexion des Vorgehens und Anpassung des Veränderungsprozesses.



Zwei Phasen-Arten: stabil und instabil


I. Stabile Phasen werden genutzt, um das System sowohl auf einen grundlegenden Wandel ("disruptive change") vorzubereiten, als auch Verbesserungen in kleinen Schritten (kontinuierlich bzw. agil) durchzuführen. Zu Letzterem haben

Christopher Alexander et al. (The Oregon Experiment, New York 1975)

Six Principles of effective Organizational Design entwickelt:


  1. Organic Order (graduelle Entwicklung)
  2. Participation (in der Hand der Anwender)
  3. Piecemeal Growth (in kleinen Schritten)
  4. Patterns (mittels abgestimmter Gestaltungsprinzipien)
  5. Diagnosis (gesichert durch regelmäßige Überprüfung)
  6. Coordination (in einem koordinierten Ablauf).


II. Instabile Phasen werden demgegenüber genutzt, um radikale Veränderungen einzuführen, wie z.B. Fusionen, M&A, Ausgründungen, neue Strukturen und Prozesse, oder neues Geschäftsmodell bzw. Produktportfolio.


III. Die Übergänge zwischen den Phasen sind so zu gestalten, dass sich die o.g. Funktionen der Phasen ergänzen (und nicht behindern).